有些酒店管理者認(rèn)為，九零后的員工不太好管。沒有責(zé)任心，不能吃一點(diǎn)兒虧，生怕吃苦，嬌生慣養(yǎng)，個(gè)性散漫，諸如此類的。她們不愿意干基層，往往呆幾個(gè)月又走了，灑脫得狠。也許在90后看來，你還是不喜歡在這里做小職員。說不定明天我就去別的地方混個(gè)工頭管事，也不氣死你。

都說90后員工難管,今天明軟酒店管理系統(tǒng)小編給大家講講90后員工該怎么管。

酒店90后員工如何管理

然而在這些問題的背后，是九零后都正在迅速成為這個(gè)時(shí)代主流的事實(shí)，無論是作為合伙人的員工，還是作為消費(fèi)者的顧客。這是個(gè)瞬息萬變的時(shí)代。每一代人對(duì)上一代人不滿，最后接班。我們并不能去改變他們，那就需要讀懂他們。作為九零后的她們，不僅僅是我們的員工，也是我們的合伙人。作為管理者，或許應(yīng)該轉(zhuǎn)變思維，學(xué)會(huì)如何與這些年輕的員工相處。

01合伙人思維

在高智商的地方，比如投行、律所、會(huì)所，不是上下級(jí)關(guān)系，是合伙關(guān)系。獨(dú)木不成林，單筷易折斷。合伙人思維正是團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn)?，F(xiàn)在90后，信息爆炸時(shí)代，信息發(fā)達(dá)，思維跳躍，崇尚個(gè)性，不拘泥于形式。以傳統(tǒng)的方式進(jìn)行管理，只會(huì)使管理者疲憊不堪，事倍功半。是時(shí)候拋棄高層的“管理”思維，代之以更具合作性的“伙伴”思維，求同存異，尊重個(gè)性，互動(dòng)參與，充分授權(quán)，共享成果。

02不拘一格，用其所長(zhǎng)

九零后的員工盡管有些經(jīng)驗(yàn)不足，有些疏忽而犯的小錯(cuò)，總體來說，她們個(gè)性鮮明，敢闖敢拼。萬豪和喜達(dá)屋酒店多年來一直在培養(yǎng)30歲以下的年輕總經(jīng)理成為未來的領(lǐng)導(dǎo)者。三十不到，朝氣蓬勃，在有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者面前，他們確實(shí)嫩了點(diǎn)。但是，在有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)者眼里，有些人已經(jīng)具備了冉冉升起的新星的氣質(zhì)。正如看孔雀開屏那么美，為什么不好好欣賞，偏偏總是有好事者非要從后面做全面考察，自然掃興而歸。公司的發(fā)展需要多面手，但也不一定人人都是多面手，如果能夠不拘一格地挑選一個(gè)所長(zhǎng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都有可取甚至可貴之處。

03明確目標(biāo)和底線

一個(gè)沒有清晰目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，不可能是出色的團(tuán)隊(duì)。社交時(shí)代，更注重人人平等。自由自在、生活無憂無慮的九零后，可以做一只牽著線的風(fēng)箏，不愿做一只被籠中之鳥。我們有責(zé)任告訴她們，我們要去到那里，也要告訴她們什么情況不能放飛。時(shí)代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，我們的目標(biāo)和底線，也需要適時(shí)調(diào)整，及時(shí)溝通，明確底線，而不是一蹴而就，也許更適合九零后的生活方式。
酒店的目標(biāo)不同，基本底線無非就是:損害酒店形象和聲譽(yù)，給酒店造成經(jīng)濟(jì)損失，導(dǎo)致客戶投訴的主觀原因。目標(biāo)應(yīng)該始終如一，不過底線，可能需要因時(shí)因勢(shì)有所變通。

04照顧情緒

月有陰晴園缺，人有旦夕禍福。每個(gè)人都會(huì)因?yàn)樽陨淼摹⑼庠诘那闆r變化，而有情緒起伏。情緒的起伏往往對(duì)工作產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的管理思維是，我們要調(diào)整好情緒再上班。合伙人思維則是，遇到什么困難了么？需不需要我們幫忙？如果身體不適，你可以先回去休息或去醫(yī)院看看？九零后個(gè)性而自我，同時(shí)聰明又單純。公開表揚(yáng)和私下批評(píng)是關(guān)愛情緒的重要表現(xiàn)。將心比心，他們也很容易被感動(dòng)。照顧好情緒，才能調(diào)動(dòng)得了情緒；調(diào)動(dòng)了情緒，才能目標(biāo)一致，眾志成城。
照顧情緒極其重要，也容易被忽視。

不管你承認(rèn)不承認(rèn)，90后，他們不僅僅是員工，更是我們的合作伙伴。生活中，我們和不同的同事有遠(yuǎn)近親疏之別。但是工作中，有必要做到一視同仁。零零后已步入成年，也即將走上工作崗位。如果我們還不能及時(shí)調(diào)整與九零后的相處之道，那么又該如何來面對(duì)更加特立獨(dú)行的零零后？